摘要：“AI替岗”正被不少企业当成最低成本的裁员口径。当技术变革成了“挡箭牌”，劳动者的尊严靠什么托底？
近日，刘强东在2026年APEC工商领导人中国论坛上的一番发言冲上热搜：未来机器人送货，不再需要快递员，但他不希望京东（JD）70万兄弟没饭吃，因此已签下120多所学校，要把他们送回课堂学机器人维修保养，实现“蓝领白领化”。
这话听着暖，却也把一层冷现实摆到台面上：“AI替岗”正被不少企业当成最低成本的裁员口径。当技术变革成了“挡箭牌”，劳动者的尊严靠什么托底？
职工：建立证据链与“可迁移价值”的双重防线
面对突如其来的“AI优化”，程序员小尤的反击堪称“教科书”。当公司递来《解除劳动合同通知书》，理由写着“项目组织结构调整”时，小尤没有在人事的劝说下签署“自愿离职”文件。他做的第一件事是保全证据：将原始邮件、工资条、岗位说明书、微信聊天记录以及解除通知原样封存。随后，他申请了劳动仲裁，并最终拿到了N+1的补偿金。“调解时公司便承认了是AI替代了我原先的部分工作。”小尤说。
相比小尤已被解雇的处境，32岁的阿琳则处于更微妙的“灰色地带”。作为电商公司的数据标注组长，去年公司上线了自动标注模型，并告知她组内仅留两人做抽检，既无书面通知，也无安置方案。阿琳没有当场翻脸，而是先向人事索要了书面岗位调整说明。当晚，她翻出两年内整理的标注规则文档和质检SOP，撰写了一份转岗申请书，投递给相邻的内容运营和产品数据组，并附上自己熟练掌握新AI标注平台的实操记录。最终，阿琳未被裁撤，她的“可迁移价值”在危急时刻显现，成功转岗为AI训练数据质量专员。
从“被动防御”到“主动出击”，两位职场人的经历揭示了一个真相：自救并非盲目地拼命学习AI，而是理清“我能证明什么”以及“我还值什么”。
企业：从“替代逻辑”转向“增强逻辑”
在中智咨询人力资源数字化首席专家、高级合伙人张月强看来，“AI替岗”这种“替代逻辑”正在将企业引入误区。他指出，AI时代人力资源管理的核心分水岭，不是“AI是否替代人”，而是“能力重构”与“能力精进”的战略选择。负责任的企业应当分层施策，建立系统化的应对机制。
对于劳动密集型企业，重点在于“能力重构”。张月强表示：“建议企业建立‘培训赋能+实战验证’双轮驱动的培养体系，通过行动学习、项目实践等方式，确保员工新能力真正转化为可观察的行为产出”。对于知识密集型企业，核心则是“能力精进”：“应系统提升员工与AI协同工作的能力，包括AI辅助决策、智能工具使用等，让‘会用AI’从前沿技能变为全员基础能力。”
此外，张月强还强调，人力资源部门也亟须转型为“组织能力架构师”。“应以能力而非岗位为基本单元构建组织，建立包含执行能力、AI协同能力、系统理解能力及创新决策能力的四级架构。”
法律红线：AI降本是企业决策，不是“客观情况重大变化”
今年上海两会期间，上海市政协常委、江三角律师事务所主任陆敬波就曾呼吁，应细化AI背景下劳动关系的法律适用规则，出台AI替代岗位劳动关系处理的专项指引，切实保障劳动者在技术变革中的合法权益。
针对“AI上岗、职工下岗”的现象，司法机关的态度正在变得愈发清晰。杭州中院日前二审的一起典型案例具有标杆意义：35岁的周先生担任某金融科技公司AI大模型质检主管，月薪2.5万元。公司以“技术升级、AI能自校对”为由，欲将其调至普通岗并降薪40%，周先生拒绝后遭单方解除。法院最终认定公司违法解除，判令支付赔偿金26万余元。
承办法官施国强在判决中明确指出，引入AI降本增效属于企业的自主经营决策，并不当然构成《劳动合同法》第40条第3项所指的“客观情况发生重大变化”。法律语境中的“客观情况”通常指向兼并、迁移、不可抗力等超出正常经营选择范畴的事由，而“上AI更便宜”是公司自己选定的战略，由此产生的经营风险不应转嫁给劳动者。
(头图为AI生成)
